焦点案件选为示范庭审，百万网友在线观看

广东前海律师事务所是一家综合型法律服务机构，以团队服务的模式开展诉讼业务工作。袁吉松律师团队是律所最优秀的服务团队。该团队由首办律师、主办律师、协办律师及实习律师组成，其中三人是省优秀党务工作者、省优秀共产党员、市优秀党务工作者和市优秀共产党员。

这次由首办律师袁吉松、主办律师王晶牵头，在法院二审阶段代理了五宗上诉人相同的普通劳动争议案件，在年终岁尾被深圳市中级人民法院列为标准示范案件进行了公开开庭审理，百万网友在线观看。

该系列案由深圳市中级人民法院党组成员、副院长胡志光担任审判长，与速裁庭法官何溯、孔卫新组成合议庭进行公开开庭审理。该院速裁庭全体法官到庭旁听学习，同时法院还邀请了深圳市人大常委会法制工作委员会领导、专家和部分市人大代表、政协委员进行了观摩。

（案件示范庭审现场，左边当事人席位为王晶律师）

在开庭审理中，法庭依托智慧法院建设成果，以电子卷宗随案生成方式进行的无纸化庭审，整个庭审活动规范严谨、重点突出，不仅生动展示了无纸化办案的高效便捷，而且充分发挥了优秀庭审以点带面的引领示范作用，有助于规范庭审活动，提升审判人员的庭审驾驭能力。

法庭审理全程通过中国庭审公开网同步直播，法官规范审理，律师精彩表现，吸引了逾百万名网友在线观看，社会反响热烈，取得了良好的社会效果，既是高效有序的诉讼程序的展示，更是一堂具有积极社会意义的以案普法的生动法治课。

为何我们的案件被选为法院示范庭审案件，竟有百万网友在线观看呢？我们认为至少有以下原因：

1、该系列案件案情不是很复杂，普通百姓都能看懂。

案件的焦点在于用人单位与劳动者关于本月工资次月25日发放的约定，是否因违反《深圳市员工工资支付条例》规定而无效；用人单位有无存在未及时足额支付劳动报酬的情形，是否应当向劳动者支付解除劳动关系的经济补偿金；用人单位是否存在混同用工，导致劳动者工龄无法连续计算等问题。

2、该系列案件涉及的焦点问题是本市的一种普遍现象。

《深圳市员工工资支付条例》规定工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延长五日;因生产经营困难，需延长五日以上的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但最长不得超过十五日。

也就是说，按规定本月工资支付时间最迟不得超过次月22日。而深圳市绝大多数的企业都是在次月的月底支付员工上一个月的工资。用人单位存在这种情形，员工提出解除劳动合同，用人单位是否应支付解除劳动关系的经济补偿金。对于这个问题，目前社会争议很大。

3、该系列案件的审理具有一定的社会意义和指导性。

该系列案件的审理适用统一裁判标准，对构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护用人单位和劳动者的合法权益具有积极的社会意义，是一堂以案普法的生动的法治课。

4、我们提出了独到见解的上诉意见，引起法院重点关注。

我们没有参与该系列案件在仲裁、法院一审阶段的代理工作，直接进入二审阶段的代理工作。在二审代理中，我们选派市优秀党务工作者、市优秀共产党员王晶律师，代理公司方出庭参加诉讼活动。她出色表现和精湛的业务技能赢得了法庭和旁听人员一致好评。

（在法庭审理前，主办律师在讨论案情）

我方法庭辩论重点内容（摘要）：

一、在本案中，上诉人亦联公司与五被上诉人在合同中约定每月25号前发上个月的工资，双方长期以来均按这一约定履行，这一约定是否属于劳动法规中“未及时支付劳动报酬”呢？能不能通过仲裁和诉讼获得相应的补偿呢？

 “未及时支付劳动报酬”主要包括以下情形：

①未按法律法规规定的工资支付日支付工资；

②未按劳动合同约定的工资支付日支付工资；

③未按公司规章制度规定的工资支付日支付工资。

对于第②、③点比较好理解，双方也不存在较大争议，因长期以来工资支付日基本上没有违背合同约定的时间和规章制度规定的时间。而对于第①点关于“未按法律法规规定的工资支付日支付工资”，这点双方虽有争议，但可以用法律做出合理解释。

通过原劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第四条：......“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间。在本市支付工资的现实情况：用人单位普遍是在劳动者提供劳动后的下一个月（次期）支付上一个月的工资，即先上班后领薪。所以，我方认为上诉人没有超过《劳动法》规定和《劳动合同》约定的支付薪酬的时间，更不存在“无故拖欠”的情形，符合本市的客观实际。

至于《深圳市员工工资支付条例》规定：约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日，特殊情况可以延长五日，但最长不得超过十五日；也就是说最长不超过次日的22日。因《深圳市员工工资支付条例》属于地方性法规，依法不能与上位法，即《劳动法》等法律相抵触；也不能认为《深圳市员工工资支付条例》所规定的工资支付时间属于强制性的法律规定，应理解为一项指导性和倡导性的规定。从《劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的行文表述来看，本月的工资最迟应在次月最后一天发放。还有《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》都规定员工工资必须在约定的日期支付，特别是今年颁布实行的《保障农民工工资支付条例》规定工资的支付日期，可以在当期或者次期。本系列案的五被上诉人都是农村户口，属于法律意义上的“农民工”，在认定本案的事实如果按照《保障农民工工资支付条例》的相关规定来处理更合理、合法，更符合“新法优于旧法”的原则。因此，上诉人与被上诉人约定“每月25日发放上月工资”，这一约定都没有超出以上法律、法规所规定的时间和要求，属于合法有效的约定条款，同时也符合本市的客观实际和企业惯例，请二审法院准确把握效力性强制性规定与管理性的强制性规范的区分标准，运用公平原则对当事人之间的利益进行衡量以确定强行性法律规范的性质，给本案适用法律、法规有一个正确的指引。

综上，五被上诉人以其2019年1月份的工资未在次月的22日前发放，认为双方约定的每月25日前发放工资违法而提出被迫解除劳动合同的理由和请求，本代理人认为不符合法律法规的规定和劳动合同的约定依法不能成立，请二审法院对一审法院错误的判决予以纠正，并驳回五被上诉人的诉求。

二、关于两上诉人是否承担本案连带责任的问题。

第一，员工主动离职，并按正常程序离开原公司，原公司无须与新公司一起承担连带责任。在本案中，其中毛某等三名被上诉人因个人原因从上诉人浩煌公司辞职，三人在离职时主动填写了《离职申请书》。三被上诉人作为具有完全民事行为能力的成年人，理应知晓其签署并提交《离职申请书》后可能产生的法律后果。在三被上诉人未提交任何证据证明是在胁迫或者重大误解等情形下签署的情况下，应当依法认定三被上诉人签署《离职申请书》为其真实意思表示，依法对三被上诉人产生法律效力。且三人还在该申请书中都承诺离职是完全个人自愿，不要求上诉人浩煌公司任何补偿等。所以，以上三被上诉人在上诉人浩煌公司处的劳动关系因他们主动而解除，上诉人浩煌公司不应承担任何法律责任；三被上诉人自愿到上诉人亦联公司重新入职，重新签订新的劳动合同，其工资和缴纳社保也是亦联公司发放和办理，三被上诉人与上诉人亦联公司之间的劳动关系应当从2016年6月份开始计算。

第二，一审法院以两上诉人的法定代表人为同一人、经营地址相近、经营范围相同为由，由此认定两上诉人为关联公司并承担连带责任，其理由片面，依法不能成立。一审法院错误的裁判观点否定上诉人浩煌公司和亦联公司两公司的独立人格和客观事实。在本案中要认定两上诉人的连带责任，应当具备两个条件：一是行为要件，即关联公司在人员、业务、财务等方面交叉或混同，导致各自财产无法区分，丧失独立人格；二是结果要件，即管理公司人格混同，严重损害他人利益。而根据现有的证据和客观事实可以证明两上诉人都不具备以上两个条件，故一审法院的裁判理由片面，完全不成立。

第三，两上诉人的法定代表人为同一人也不能当然导致连带责任。在注册公司时，法定代表人兼任其他公司的法定代表人或负责人，这是一种常态。

第四，公司的经营地址相近也不是承担连带责任的理由。按照通常的经营习惯，一个场所不是固定仅由一家单位来使用或注册登记的，每一层楼甚至每一个房间都可以为一个独立的单位提供办公场所或注册登记的，每一层楼甚至每一个房间都可以为一个独立的单位提供办公场所或注册地址，这符合日常经营及工商登记的要求。

第五，关于经营范围相同的问题。市场监督管理部门对同一行业的经营范围划定了一个固定的范围，不是每个公司本身可以自由选择的，再加之两上诉人的公司属于同一行业，所以两公司的经营范围基本相同，这是再正常不过的事情。本案中，两上诉人是独立的法人单位，独立核算，独立开展业务，独立招聘员工，独立管理员工，独立发放员工工资，连办公场所都在一起，根本不存在财产混同和用工混同的情形。假设，两公司存在用工混同，为何各自与自己的员工独立签订劳动合同，各自发放员工工资，各自办理员工的社保呢？所以，公司之间的人格混同不能以单一理由来作出判断和认定，要综合全案全面审查认定。